Opis rozwiązań (03.04.2020)

Opis rozwiązań z ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, znowelizowanej w dniu 31 marca

w ramach tzw. tarczy antykryzysowej

(Dz.U. 2020 poz. 568, zwaną poniżej Ustawą)

 

Zgodnie z art. 15g ust. 1 – 20 Ustawy pracodawcy prowadzący działalność gospodarczą („przedsiębiorcy”) mają prawo stosować rozwiązania mające na celu ochronę miejsc pracy: 1) przestój ekonomiczny, 2) obniżony wymiar czasu pracy. Stosując te rozwiązania pracodawcy mogą otrzymać świadczenia na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu pomiędzy pracodawcą, a organizacjami związkowymi. Kryteria stosowania tych rozwiązań oraz ich opis zawarty jest poniżej.

 

Ustawa ma zastosowanie do pracodawcy będącego przedsiębiorcą, który:

  1. nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.,
  2. nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości

Kluczowym kryterium stosowania rozwiązań wynikających z Ustawy jest spadek obrotów gospodarczych pracodawcy w następstwie wystąpienia COVID-19.

 

Spadek obrotów gospodarczych to spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
  2. nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

 

Pracodawca ma obowiązek zawrzeć porozumienie ustalające warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

 

Zgodnie z odrębną ustawą z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy:

  1. przestój ekonomiczny to okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy;
  2. obniżony wymiar czasu pracy to obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy.

Porozumienie zawiera pracodawca z:

  1. organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  2. organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  3. zakładową organizacją związkową – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
  4. przedstawicielami pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
(Uwaga: brak zawarcia porozumienia oznacza niemożliwość wprowadzenia przez pracodawcę przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Ustawa nie określa terminu na zawarcie porozumienia. Kopia porozumienia podlega przekazaniu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia).

 

Po zawarciu porozumienia Pracodawca ma prawo złożyć wniosek do dyr. Wojewódzkiego Urzędu Pracy o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy

 ↓                                      

1) pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca może obniżyć wynagrodzenie nie więcej niż o 50%, nie niżej jednak niż do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (przyp. 2600 zł brutto miesięcznie, 17 zł brutto stawka godzinowa)

 

 

 

wynagrodzenie jest dofinansowywane ze środków FGŚP, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy

 

 

 

 

2) pracodawca może obniżyć pracownikowi wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy

 

 

 

wynagrodzenie jest dofinansowywane ze środków FGŚP do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

 

 

               

Ad. 1) i 2) pracodawcy przysługują środki z FGŚP na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych od przyznanych świadczeń.

Pracodawca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał środki na wypłatę powyższych świadczeń nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracowników świadczeń oraz w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.

 

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę.

W porozumieniu określa się co najmniej:

  • grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  • okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przy wprowadzaniu warunków wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy, tj. nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających.

 

Zgodnie z art. 15zf ust. 1 – 7 Ustawy, u pracodawcy, o którym mowa w art. 15g jest dopuszczalne:

  1. ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 Kodeksu pracy) 11 godzin do nie mniej niż 8 godzin¹, i nieprzerwanego odpoczynku 35 godzin (art. 133 § 1 KP) do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego
  2. zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy
  3. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Pracodawca ma obowiązek zawrzeć porozumienie z organizacjami związkowymi lub organizacją związkową w takim samym trybie, jak w przypadku art. 15g. Brak zawarcia porozumienia oznacza niemożliwość wprowadzenia przez pracodawcę w/w rozwiązań.

W zakresie ograniczenia odpoczynku z 11 do 8 godzin pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę.

 

 

 

 

 

REGION WIELKOPOLSKA NSZZ SOLIDARNOŚĆ ul. Metalowa 7,  60-118 Poznań   tel. 61 853-08-60 e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.